如何设计最优激励机制？新晋诺奖得主的“大学问”
►2016年诺贝尔经济学奖得主Oliver Hart（左）、Bengt Holmström（右）。来源：nobelprize.org
撰文 | 丁维莉（上海纽约大学经济学副教授）
责编 | 李晓明
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和诺贝尔文学奖揭晓的一石激起千层浪截然相反，今年的诺贝尔经济学奖揭晓过于众望所归，以至于两位新晋诺奖得主——奥利弗·哈特（Oliver Hart）和本特·霍姆斯特罗姆（Bengt Holmstrom）——得奖的消息比小石子掷入水池掀起的波澜还小。包括我在内的好多人的第一反应是：才得奖吗？难道他们不已经是诺奖得主了？为了本学科的健康发展，我衷心希望诺贝尔经济学每年的颁奖继续这种众望所归的风格。
因为视角独特，学术界的经济学家们较真的问题通常是普罗大众甚至其他社会科学领域不太关注的问题。比如，如果你能够随时在市场上购买包车服务（比如用智能手机叫滴滴打车）或者租车自驾，那为什么还有那么多人会购买汽车自己驾驶？为什么很多大企业既和外面的律所签约提供自己的法律服务，又在企业内部有自己的法务部？等等。
市场和企业的关系是学院派经济学家感兴趣的研究课题。市场是组织人类生产关系的一种优秀形式，被互联网加持之后（比如阿里巴巴），市场越发体现出亚当·斯密斯描述的“看不见的手”的巨大优势；同时，大可敌国的跨国企业间吞并战越发如火如荼，这些或被忌惮或被追捧的巨大组织把越来越多的国际贸易变成了企业内部交易。按照罗纳德·科斯（1991年诺贝尔经济学奖得主）的企业边界理论，互联网让市场交易成本大大降低，企业规模应该越来越轻便灵活才对（比如不生产自己手机的小米公司）。每一个必须通过公司财会部门订购火车票的人都会真心同意用携程订购方便上一千倍，可是企业并没有被市场取代，臃肿繁复的组织结构并没有妨碍巨型企业的进一步扩大。要解释市场和企业的同时壮大，我们需要对人类的组织关系有更深入的了解。
霍姆斯特罗姆和哈特就是在这个方向上，从契约的角度，很好地揭示了人类合作关系的复杂性以及因此对于组织结构的挑战。
从人民公社到家庭联产承包责任制，从大锅饭到自负盈亏，改革前后的中国经济发展史让我们体会到正确的激励远胜于零激励，甚至在社会上形成了崇拜激励机制的文化。但是，这几十年的历史，还远远没有让我们记牢多激励不一定比少激励好，错误的激励很可能比没有激励更糟糕的真理。于是，我们罔顾理论上的复杂性，凭直觉设计执行着一个个状态百出的激励机制，问责着从企事业员工到各级政府官员们本不在他们职责范围内的责任，甚至奖励他们做假做虚惩罚他们做好做真。事业单位的绩效工资去绩效甚至反绩效发放工资，激励高校中青年科研人员创新的机制不仅没有变成新科技的孵化器，还变成了数发表论文篇/页数和数申请基金数量的简单短视的拔苗助长机制，同时牺牲了高校的教学功能。更不用提无数个激励机制作用于同一个主体，比如老师、医生、警察、经理、公务员，却从来没有对这些同时作用的激励机制在一起会产生什么样的效果的研究和讨论，也没有对于如果激励机制太多太复杂，主体会如何无所适从到不作为丧失效率的警惕。
西方有一句戏语：如果人人都能懂的话，那还要专家做什么？中国两千多年的经济历史和官僚制度演变也应该提醒我们：如果光靠直觉就够的话，那几千年试错下来，我们的老祖宗早就应该找到最佳的组织内部激励机制了；或者说，改革开放几十年下来，凭直觉就能改好的激励机制也差不多都已经攻克了，目前剩下的大多应该是富有挑战性的硬骨头。而霍姆斯特罗姆和哈特的研究成果恰巧说明了为什么好的激励机制不容易设计，直觉在激励设计、契约制定时为什么通常都是错误的，设计激励机制时我们如何用简单的办法来解决复杂的问题。当中国的改革开放进入到急需细化各项重要目标各个击破的关头，各项政策和变革的制定和执行者们，是时候静下心来听一听诺奖得主们更复杂更细节的发现和想法了，是时候放弃粗线条的钟摆式的激励机制设计，放弃以直觉为主导试错撞到南墙才回头的试验方式，将激励契约组织体制设计研究上的最新成果尽快地应用到教育、医疗、卫生、养老等重大社会课题上了，我们的时间很可能已经不多了。
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